工廠裏面，技(jì )能(néng)型老員工不願意帶新(xīn)人，怎麽辦？
老員工不願意教新(xīn)人，特别是技(jì )能(néng)型崗位的老員工不願帶新(xīn)人，多(duō)半是因為(wèi)怕“教會徒弟(dì)餓死師傅”。工廠裏面，技(jì )能(néng)型老員工不願意帶新(xīn)人，怎麽辦？本文(wén)給你幾點建議，希望對你有幫助！
技(jì )能(néng)型崗位員工的欠缺是很(hěn)多(duō)工廠的人才瓶頸所在，諸如油漆工、關鍵設備操作(zuò)員、化學(xué)原料配比技(jì )術員等，這些技(jì )能(néng)型崗位某個員工的流失對企業的損失甚至要比管理(lǐ)人員的流失還要大。
另一方面，企業技(jì )能(néng)型崗位員工年齡普遍偏高，青年技(jì )能(néng)型人才嚴重短缺。随着老一代技(jì )能(néng)型人才的逐漸退休，許多(duō)企業原本就奇缺的技(jì )能(néng)型人才後繼乏人，有的已出現“斷層”。很(hěn)多(duō)企業的技(jì )能(néng)型崗位新(xīn)員工進不來，老員工不願意教，甚至流傳“教會徒弟(dì)，餓死師傅”的觀念。
怎麽辦呢(ne)？這種技(jì )能(néng)型員工要怎麽培養呢(ne)？我給你5點建議，可(kě)以緩解甚至解決這個問題。
1、參數标準化
比如，調油漆，調配什麽樣顔色需要什麽配比，我們建立一個标準，将它标準化；做化工産品也可(kě)以将配方标準化。如果做不到絕對标準化，那能(néng)不能(néng)夠做到相對的标準化呢(ne)？
何為(wèi)相對标準化？例如，将60%-80%的工作(zuò)标準化，另外20~40%依賴人的經驗，這樣也會大大降低對人的依賴程度。很(hěn)多(duō)企業沒有将關鍵崗位的産品參數标準化，我們80%甚至100%都是依賴于員工的個人經驗，所有的參數都在員工的大腦裏面，所以，我們會覺得走了一個技(jì )能(néng)崗位人員，對公司的損失将會很(hěn)大，甚至走一個管理(lǐ)者都沒有走一個這樣的員工感到那麽頭痛。
2、操作(zuò)可(kě)視化
我們要将技(jì )能(néng)型員工的操作(zuò)“可(kě)視化”，通過視頻錄制的方式，通過做圖文(wén)并茂SOP的方式，将個人經驗轉化成組織記憶，形成企業的資料庫。
我們現在很(hěn)多(duō)企業極其缺乏類似的資料庫，員工做完了、做得好沒有去總結、固化，随着員工的流失，他(tā)的經驗也跟着流失了。
我經常講，我們很(hěn)多(duō)企業其實不缺經驗，企業的老闆也不缺經驗，但問題是，無論成立多(duō)久的企業，都試圖去外面找一些同行業、同崗位的這種技(jì )能(néng)型基層員工。為(wèi)什麽？因為(wèi)我們稀缺，根源就在于自從工廠成立以來，企業沒有把一些基本技(jì )能(néng)型員工的操作(zuò)将它可(kě)視化，沒有将個人經驗轉化成組織記憶。
3、問題案例化
這些類型的崗位，如果操作(zuò)不熟練，或者講操作(zuò)方法不對，一定會給産品造成一些外觀上、功能(néng)上，甚至是一些緻命的缺陷。那麽，每一個配比、每一個配方、每一個操作(zuò)手法，它會形成什麽樣的問題呢(ne)？ 我們可(kě)以把這個問題記錄下來，形成你企業的問題案例，讓後來的員工“向錯誤學(xué)習、向問題學(xué)習”也是一種不錯的成長(cháng)方式。
就像飛機師一樣，每一次航線(xiàn)，每試飛一架飛機，飛行員都會有一本自己的飛行日記，遇到什麽樣的天氣，什麽樣的場景，什麽樣的氣流，什麽樣的高度會出現什麽樣的狀況？對應應該怎麽樣操作(zuò)？
