管理(lǐ)者如何将個體(tǐ)人格組織化？

導讀：企業裏面，總有一些人喜歡高估自己的知識和能(néng)力，誇大自己對事件的控制能(néng)力，會将好的業績歸功于自己的能(néng)力。員工有自信無可(kě)厚非，但問題是，很(hěn)多(duō)人将這種自信演變成了“過度自信”，認為(wèi)自己是企業的最核心，恃着自己在企業的唯一性、稀缺性，甚至将個人行為(wèi)淩駕于組織規則之上。

這其實就是組織人格個體(tǐ)化的表現。什麽是組織人格？企業如人一樣，也有各自不同的性格和特性，通常體(tǐ)現為(wèi)企業文(wén)化、共同價值觀、流程制度等。當我們把組織人格變成個體(tǐ)人格，甚至将個體(tǐ)人格淩駕于組織人格之上時，會出現很(hěn)多(duō)問題，那麽，組織人格個體(tǐ)化有哪些表現呢(ne)？

組織人格個體(tǐ)化的表現

1、個人英雄主義

某些管理(lǐ)者會認為(wèi)自己深得老闆的信任，深得同事的尊重，一年、兩年、三年就變成“唯我獨尊”。比如，在管理(lǐ)上過度幹預，認為(wèi)下屬能(néng)力不如己，在管理(lǐ)上搞“一言堂”，過度地放大自己在企業中的價值和作(zuò)用(yòng)。初創企業靠個人英雄主義，靠領導者一人管理(lǐ)決策，大家同心同力，确實也有很(hěn)多(duō)積極的作(zuò)用(yòng)，但企業要長(cháng)遠(yuǎn)發展，必須要在各個方面建立起與之相匹配的系統管理(lǐ)能(néng)力，絕非靠個人英雄主義。

2、會形成小(xiǎo)團體(tǐ)主義

我們經常在企業裏面會發現，有一些部門經理(lǐ)他(tā)會有自己比較要好的兩三個主管，一個主管，他(tā)也有自己比較要好的兩三個班組長(cháng)，這變成了小(xiǎo)團體(tǐ)主義。
小(xiǎo)團體(tǐ)主義就是把組織人格個體(tǐ)化的一種表現形式，因為(wèi)你把組織賦予你的權力，把組織賦予你應該要履行的義務(wù)，以及你自己必須要承擔的責任，變成個人“拉攏人心”的一些資源。

3、部門堡壘文(wén)化嚴重

 隻強調自己部門的重要性和利益，各部門自行其是，沒有同步意識，部門之間互不配合，互相扯皮，甚至互相拆台，出了問題，互相指責，推诿責任，這都是部門堡壘文(wén)化下的表現。

4、組織權力私有化

一些管理(lǐ)者當他(tā)得到了公司的信任，得到了老闆的賞識以後，在管理(lǐ)的過程當中，把組織賦予的權力私有化。

比如，有些管理(lǐ)者利用(yòng)職務(wù)之便幫助下屬加薪，甚至很(hěn)多(duō)企業都出現員工直接稱呼其部門經理(lǐ)、部門主管為(wèi)老闆，久而久之，員工對組織的概念，對公司的概念就變得越來越模糊。

再如，降職問責。員工經過公司的考核，業績不達标，要追究他(tā)責任的時候，有些管理(lǐ)者也會利用(yòng)職務(wù)之便對下屬進行袒護，通過這種護短的方式收攏人心。這也是管理(lǐ)者将組織人格個體(tǐ)化的一個表現。

有人會說：“張老師，我這樣不挺好的嗎？從我個人的角度來講，更能(néng)體(tǐ)現我價值，也讓我在企業當中個人權威得到了提升，便于管理(lǐ)。”

如果我們把時間軸拉長(cháng)一點去看，從整個企業的管理(lǐ)看，它對你個人其實也是不利的，有哪些方面的不利？

當你将組織人格個體(tǐ)化以後，第一個會造成不公平現象。因為(wèi)人格、人情、個體(tǐ)感情，他(tā)是無法做到絕對公平的，甚至有的相對公平都做不到，就算你做到了絕對公平或者相對公平，難道你的所有的團隊成員都會認同嗎？都會服氣嗎？答(dá)案我想肯定是否定的。

第二個，會造成管理(lǐ)者與下屬之間的矛盾加劇。

下屬違反公司的規章制度，本來是團隊成員跟組織規則之間的矛盾，當你把組織人格個體(tǐ)化以後，矛盾悄然發生了轉化，轉化成個人與個人之間的矛盾，因為(wèi)脫離了組織規則，很(hěn)難做到公開、公平、公正。

第三個問題是會轉移個人對工作(zuò)的關注度。當管理(lǐ)者把組織人格個體(tǐ)化以後，把公司賦予你的權力、利益和責任私有化以後，就會出現你的關注力不在于具體(tǐ)的工作(zuò)上了，不在于組織規則、組織規範的捍衛和執行上，你會逐步把關注點轉移到人跟人之間，諸如，他(tā)是否認同我？是否服從我？

組織人格個體(tǐ)化短期來看，好像對我們每一個管理(lǐ)者非常有利，但長(cháng)期來看對我們每一個管理(lǐ)者，它其實是非常不利的。所以，我強調要個體(tǐ)人格組織化。

個體(tǐ)人格組織化究竟有哪些體(tǐ)現？

1、集體(tǐ)主義

集體(tǐ)主義就是将組織的目标看成是集體(tǐ)的目标，是先集體(tǐ)後個體(tǐ)。通過集體(tǐ)目标的達成來實現個人利益的滿足，這是我們中國(guó)式的管理(lǐ)一個必須要遵從的原則。

2、以組織利益為(wèi)重

比如，我們在生産的過程當中，以客戶的需求，品質(zhì)要求為(wèi)重，而不是以你單個班組的産量多(duō)少，你單個班組員工的計件工資是否足夠高，方不方便于你生産等為(wèi)核心。

3、組織規則和權力的捍衛者和執行者

當你個體(tǐ)人格組織化以後，你意識到 ，自己隻是這個組織當中的一員，隻是一名管理(lǐ)者，需要做的就是成為(wèi)組織規則捍衛者和執行者，我們企業的組織規則是什麽？就是流程制度規。

個體(tǐ)人格組織化主要有這三個體(tǐ)現，當然還有很(hěn)多(duō)體(tǐ)現，我們就不一一羅列了，那怎麽做到呢(ne)？有四個統一：

如何将個體(tǐ)人格組織化？

1、組織目标和個人業績的統一

比如，PMC部經理(lǐ)要關注的組織目标是訂單準交率、生産計劃達成率、物(wù)料的齊套性等等。生産部經理(lǐ)關注的組織目标是人均産值、一次交檢合格率……
隻有這些組織目标達成了，你的績效才有可(kě)能(néng)達成，我們首先要意識到組織目标在上，個人業績目标在下，要以組織目标為(wèi)重。

2、統一組織規則

公司裏面建立了規章制度、流程以後，我們個人的行為(wèi)一定是在這個規章制度、流程的約束下完成的。約束本身就是一種激勵，有些人可(kě)能(néng)會講：約束，怎麽會成為(wèi)激勵呢(ne)？因為(wèi)約束了每一個人的個體(tǐ)行為(wèi)的随意性就能(néng)夠保證組織的協調性和統一性。同時也就約束了我們在這個組織上，不作(zuò)為(wèi)、沒有業績混日子的這一群人的利益。那你約束限制了這一群人的利益以後，就自然而然保證了優秀員工的利益。

所以，我們每一個管理(lǐ)者要把個體(tǐ)人格組織化，我們要意識到我們每一個人都要将個體(tǐ)的行為(wèi)和組織的規則統一起來。

3、将組織情感和個人情感統一

所有偉大的情感都是因組織而産生的。比如，戰友、同學(xué)、同事等等都是因為(wèi)學(xué)校、軍隊、公司而産生組織感情。很(hěn)多(duō)時候我們為(wèi)什麽喜歡搞小(xiǎo)團體(tǐ)？為(wèi)什麽喜歡個人英雄主義？就是因為(wèi)我們沒有意識到組織，它是一個情感非常強的紐帶，所以，我們要将組織情感和個人情感統一起來。

4、将組織權力和個體(tǐ)執行統一起來

組織賦予了你的權力，如，行政管轄權，薪資調整權，你作(zuò)為(wèi)一個領導者，你要将組織給你的權力和個體(tǐ)的執行統一起來，組織定的這些規則，我們作(zuò)為(wèi)一個管理(lǐ)者，我們應該是要捍衛和執行組織規則。

結語：将個體(tǐ)人格組織化是每一個優秀、卓越管理(lǐ)者的必修課，在組織規則下做管理(lǐ)，慢慢你會發現管理(lǐ)會變得越來越輕松，你的團隊也會變得越來越有戰鬥力。

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