4種常見的企業管理(lǐ)模式，快來看看你企業屬于哪一種?

導讀：通常，人們對管理(lǐ)的理(lǐ)解就是“管人理(lǐ)事”，但最後往往發現“人難管、事難理(lǐ)”。我的觀點是：人心是用(yòng)來理(lǐ)的，不是用(yòng)來管的。“理(lǐ)人心”要從事情入手，而非靠對員工講道理(lǐ)、做思想工作(zuò)。因此，管好事情是保證企業理(lǐ)好人心的重中之重。

事情要怎麽管呢(ne)？首先，要知道“管事”的難點有哪些。

“管事”有三難。

（1）難以量化。

管理(lǐ)大師彼得·德(dé)魯克說：“如果我們知道目标，那麽目标管理(lǐ)就是有效的。”然而，大量中小(xiǎo)企業甚至缺少基本的管理(lǐ)數據，更别說目标管理(lǐ)和針對目标的量化考核了。

一個成熟的企業應該能(néng)夠對其所管理(lǐ)的對象進行量化與考核。比如PMC部的量化指标有訂單準交率，業務(wù)部的量化指标有出貨及時率、銷售計劃達成率，生産部的指标有品質(zhì)合格率及生産效率……如果不對各部門的工作(zuò)進行量化，就會導緻憑感覺、靠身份做管理(lǐ)，結果就會出現“張三這個人的執行力還可(kě)以，我要提拔他(tā)做主管”的靠感覺來評價的情況。

憑感覺做管理(lǐ)基于的是管理(lǐ)者手中的權力，倘若手中沒有權力，恐怕也不會有感覺；正是因為(wèi)手中有權力，所以很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者能(néng)靠感覺，而不是靠量化的數據、對過程的關注、對結果的考核來管理(lǐ)企業。

（2）難以透明。

中小(xiǎo)企業中有很(hěn)多(duō)地方不能(néng)做到透明，比如熟知的“薪酬保密機制”。它是從薪資差距比較大的行業企業發展起來的，如今演變成了一種私企的管理(lǐ)制度，很(hěn)多(duō)企業在入職時都要求員工必須對薪酬情況保密。

在一些中小(xiǎo)企業中，處罰也難以做到透明。比如，處罰了某員工500元之後，仍不忘做員工的思想工作(zuò)：“隻要以後表現良好，這500元會給你補回來的，你不要有太多(duō)的心理(lǐ)負擔。”

除此之外，很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)私企的績效獎勵也不能(néng)做到透明。對每個員工應該獎勵多(duō)少沒有一個量化的标準，大多(duō)憑經驗、感覺。末了，往往出現各種問題，甚至在很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)企業中，有種工資叫“暗補工資”。

（3）難以追責。

我經常舉一個“扯皮會議”的例子 ：當企業開會追究造成訂單交期延誤的責任的時候，各部門就開始“扯皮”了。生産部說是PMC部制定的生産計劃不符合實際；PMC部說是采購(gòu)部沒把物(wù)料買回來；采購(gòu)部說物(wù)料沒買回來是因為(wèi)财務(wù)部沒有及時支付供應商的貨款；财務(wù)部說沒付款是因為(wèi)老闆沒簽字……繞一圈下來，最後老闆竟成了主要責任人。當企業裏面的追責機制缺失，一旦出了問題，各部門互相推诿，問題隻能(néng)不了了之。

四種常見的企業管理(lǐ)模式：

管理(lǐ)事情的三個難點，可(kě)以在坐(zuò)标軸中劃分(fēn)出四個象限，每個象限對應着一種常見的企業管理(lǐ)模式。

如本文(wén)中“管事”原理(lǐ)圖所示：用(yòng)橫坐(zuò)标正方向代表“量化”，用(yòng)縱坐(zuò)标正方向代表“透明”，而與“量化”對應的橫坐(zuò)标負方向是“感覺”，與“透明”對應的縱坐(zuò)标負方向，我把它稱之為(wèi)“人情”。因為(wèi)從企業管理(lǐ)的角度而言，講人情就不能(néng)做到透明。

在第一象限，對事情的管理(lǐ)既能(néng)做到量化又能(néng)做到透明，這是流程式的管理(lǐ)，屬于現代化管理(lǐ)模塊；

在第二象限，管理(lǐ)能(néng)夠做到透明，但是靠感覺在管理(lǐ)，這是領導式的管理(lǐ)，我們可(kě)以稱之為(wèi)“人盯人式”管理(lǐ)；

在第三象限，管理(lǐ)靠感覺、靠人情，我們可(kě)以稱之為(wèi)“拜托式”的管理(lǐ)；

在第四象限，對事情的管理(lǐ)能(néng)量化，但是講人情，屬于向導式的管理(lǐ)，我們可(kě)以稱之為(wèi)“人情化管理(lǐ)”。

結語

事情的管理(lǐ)難以量化、難以透明、難以究責，通過橫縱坐(zuò)标可(kě)以劃分(fēn)出4個象限，每個象限對應着4種常見的企業管理(lǐ)模式:現代化管理(lǐ)、領導式管理(lǐ)、拜托式管理(lǐ)、人情化管理(lǐ)，看一看你企業屬于哪種管理(lǐ)模式呢(ne)？請在文(wén)末投票，看看其他(tā)企業是哪種管理(lǐ)模式。

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