企業如何打造超強戰鬥力的團隊？

一個強大的企業背後必有一個強大的團隊，團隊的能(néng)力決定了企業是否能(néng)成功，因此，打造一支超強戰鬥力的團隊是企業家、管理(lǐ)者夢寐以求的事。

那麽，如何打造超強戰鬥力的團隊呢(ne)？很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者簡單的理(lǐ)解為(wèi)搞搞團建活動、喊喊口号、辦内刊、集中學(xué)習……通過這些讓大家目标統一、思想統一後就能(néng)形成一支有戰鬥力的團隊，這是關于團隊打造的片面的理(lǐ)解，這種想當然的做法，自然到最後會無功而返。

打造超強戰鬥力的團隊，管理(lǐ)實戰派有何妙招呢(ne)？我結合我們朗歐企管多(duō)年來以駐廠的方式進駐到企業裏面，實實在在為(wèi)企業解決問題，總結出來的一點心得體(tǐ)悟跟大家交流。

一、團隊打造的誤區(qū)：

誤區(qū)1：試圖通過統一思想來統一行動

一談到打造團隊，我們首先想到的是怎麽來塑造團隊的思想呢(ne)？怎麽來通過思想的塑造來指導團隊員工的行動呢(ne)？從哲學(xué)上來講，物(wù)質(zhì)決定意識，意識反作(zuò)用(yòng)于物(wù)質(zhì)，這種通過思想塑造團隊的做法似乎行得通。于是，很(hěn)多(duō)企業大搞培訓、潛訓，而事實告訴我們，培訓、潛訓大多(duō)是“鼓掌進來、鼓掌出去”，這種試圖通過統一思想的方式幾乎很(hěn)難改變員工。

不要試圖通過統一思想來打造團隊，因為(wèi)每一個人都有每一個人的思想，企業裏面有一百個人、一千個人，就會有一百種想法、一千種想法，那我們應該要做的是什麽呢(ne)？通過統一行動來塑造思想。

舉個大家熟知的例子，新(xīn)兵進入軍隊的前三個月訓練就是班隊列：齊步走、正步走、一二一……戰場上誰都不會用(yòng)這種步伐走路，因為(wèi)槍子兒最容易瞄準這種目标。那軍隊為(wèi)什麽對每個新(xīn)兵要開展班隊列訓練呢(ne)？

目的就是通過每天立正、正步走這些簡單的動作(zuò)，三個月下來就讓你具備了服從，具備了紀律，具備了行動統一的思想，我們在企業裏面打造團隊也是一樣，要通過統一行動來塑造思想。

誤區(qū)2：試圖通過人情來建立感情，通過感情來塑造團隊的凝聚力

我們中國(guó)受傳統文(wén)化的影響，是有一些人情世故在裏面，從表面上看，這種方式也沒有錯。但是，有它的不足之處，這種方式更适用(yòng)于團隊規模小(xiǎo)的時候，大家通過感情紐帶有助于提升團隊的凝聚力。但是，當企業規模達到幾百人、幾千人的時候，你的感情還夠用(yòng)嗎？靠人情的紐帶還能(néng)照顧得那麽全面嗎？就算你請大家吃飯，你都吃不過來呀。

企業家試圖将感情轉化為(wèi)生産力的做法受制于團隊的規模，團隊規模壯大後，這個時候其實需要的是流程式的、制度化的管理(lǐ)，以及系統的薪酬體(tǐ)系的建立。而不是通過個人的魅力、管理(lǐ)者的個人的責任心來打造團隊。

通過感情來塑造團隊的凝聚力，這樣的結果就是我們企業裏面表面上一團和氣,但是我們該出的貨還是出不來、我們的品質(zhì)問題依然層出不窮、客訴不斷。

誤區(qū)3：靠身份來打造團隊

“我是老總，我是老闆，我是經理(lǐ)，那你就得服從我，就得按照我說的做！”

靠身份做管理(lǐ)它是一種行政上的管轄，而不是團隊歸屬感、團隊凝聚力的體(tǐ)現。一個沒有歸屬感、沒有凝聚力的團隊何來戰鬥力呢(ne)？

二、打造團隊的4個頂層設計

1、職業晉升通道的設計

美國(guó)著名學(xué)者庫克曾經提出了一個創造力曲線(xiàn)，他(tā)通過研究發現一個人在一個崗位任職最具創造力的一個周期是四年。一個人到企業任職會經曆學(xué)習期、發展期、創造期、下滑期這個四個階段，整個階段的時間是四年。

所以，我們企業裏面就要看一下你的哪一個下屬、哪一個人在同一個崗位上任職了四年，既沒有升遷也沒有很(hěn)想調崗的情況。這個時候往往會出現創造力不足，到最後我們企業裏面都是“60分(fēn)先生”，任何事生怕做多(duō)、做錯，滿足于現狀，疲于改變，這樣我們整個團隊就會失去活力。

什麽原因呢(ne)？原因就是我們沒有為(wèi)每一個人的職業晉升通道進行一個很(hěn)好的設計。

職業晉升通道的設計是什麽？我們從員工到基層管理(lǐ)者，到中層管理(lǐ)者，再到高層管理(lǐ)者，我們都要明确他(tā)們的職業發展方向。因為(wèi)任何一個人到一個企業工作(zuò)，都有自己的向上的一個追求，都需要職業生涯的發展來對自己進行肯定，當然，報酬隻是一方面，更重要的是企業要設計一種成長(cháng)性的職業晉升通道。

隻有給每個員工都做好了這樣一個職業規劃，整個團隊才會有活力。員工才不會失去創造力，不會失去工作(zuò)激情，職業晉升通道的設計這個才是根本。

2、優勝劣汰機制的設計

朗歐企管創始人張應春老師經常說管理(lǐ)是嚴肅的愛，其實我們推行嚴格的管理(lǐ)目的是什麽？目的是保障優秀員工的利益。

一個企業，不可(kě)能(néng)所有員工的利益，所有員工的想法，所有員工的訴求都能(néng)夠滿足。但是，我們企業要發展，要想我們的團隊有活力，更需要做的是保障優秀員工的利益。

企業要通過量化的考核、各種的業績指标來設計一套優勝劣汰的機制，給想做事的人以機會，給能(néng)做事的人以舞台，給做成事的人以榮譽，給不做事的人以危機。

這個是我們一個優秀的組織，一個有活力的組織，應該要做的一個機制的設計，如果沒有這個機制，做的好和做的不好，表現好和表現不好，業績好和業績不好的員工，都在企業享受“平等待遇”，久而久之大家都會變成“60分(fēn)先生”，都平平過，都是“做一天和尚撞一天鍾”，這個是我們所不希望看到的，作(zuò)為(wèi)企業家也好，作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者也好，都應該重視這種優勝劣汰機制的設計。

我們現在很(hěn)多(duō)人還是靠感覺做管理(lǐ)，認為(wèi)這個人行就行，認為(wèi)這個人不行就不行，但是，感覺很(hěn)多(duō)時候沒有标準，而且靠感覺往往會變成人跟人之間的沖突，如果企業裏面設計了一套很(hěn)好的優勝劣汰的機制的話，其實是人跟組織，人跟這個機制之間适應與否的問題，你能(néng)不能(néng)勝任的問題，這其實也是我們管理(lǐ)過程當中轉移管理(lǐ)者和被管理(lǐ)者矛盾的一種非常好的方式。

3、組織記憶載體(tǐ)的設計

就像國(guó)家的管理(lǐ)一樣，我們每個公民(mín)都有一個檔案、身份證，無論走到哪裏，隻要公安(ān)局想調查你，都可(kě)以查到你的活動軌迹，什麽時間、什麽地點、在哪裏出差、住的什麽酒店(diàn)。其實，這就是一種檔案的管理(lǐ)，這就是一種組織記憶。

企業裏面也要為(wèi)我們的團隊設計組織記憶的載體(tǐ)，将個人的經驗轉化成組織的經驗。通俗講，員工每天的工作(zuò)相對應的計劃達成率、訂單準交率、人均産量、品質(zhì)合格率、你有沒有給他(tā)做好記錄？每天的工作(zuò)任務(wù)有沒有日計劃？計劃的完成情況每天是怎麽樣的？其實這些記錄就是組織記憶的載體(tǐ)。

當然，包括各種表單、各種文(wén)件執行情況的記錄、各種問題的分(fēn)析、問題的反饋，這些都是屬于組織記憶的載體(tǐ)。

隻有有了這些組織記憶的載體(tǐ)，管理(lǐ)者才能(néng)對團隊的每一個成員進行準确的評價，而不是靠感覺，靠感情來進行評價。

4、持續學(xué)習機制的設計

一個企業的根本優勢所在是持續的學(xué)習,所以，企業内部要有一個持續學(xué)習的道場。

比如，朗歐企管在項目上每周召開的周例會，讓每個部門來進行工作(zuò)的彙報，然後大家相互來進行點評，再如，朗歐企管在項目上每天召開的生産協調會、對單會、稽查的執行力的分(fēn)享會……這些會議都是學(xué)習的道場。

除此之外，企業裏面可(kě)以評選内部培訓師，然後每一周固定一個時間，持續的讓内部的人來進行分(fēn)享和培訓。

當然，還有外部培訓，企業定期安(ān)排管理(lǐ)者到外學(xué)習先進的管理(lǐ)知識、行業技(jì )術，使企業能(néng)主動地從外部獲得準确而及時的信息和知識,迅速調整自己的内部結構以适應環境的變化。

結語：關注細節，動作(zuò)落地

很(hěn)多(duō)人認為(wèi)打造團隊就是“說教”，隻要我把道理(lǐ)講透就好了，其實我前面已經闡述了我的觀點，我們要通過統一行動來塑造思想。怎麽樣統一行動呢(ne)？就是我們各項流程制度的落實。因此，我們的管理(lǐ)者一定要到現場去關注細節。

細節決定成敗，打造團隊也是一樣，當你關注到細節以後，很(hěn)多(duō)事情你才能(néng)夠了解，你才能(néng)夠“知情”，當你的整個團隊都知道“你知道”以後，很(hěn)多(duō)問題它就不是問題，很(hěn)多(duō)事情也就變得非常好管理(lǐ)了。

打造超強團隊，簡而言之，要從4個頂層設計入手：職業晉升通道的設計、優勝劣汰機制的設計、組織記憶載體(tǐ)的設計、持續學(xué)習機制的設計，而非從心态、思想入手。最後做到，關注細節，動作(zuò)落到。

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