企業發展壯大需從“人治”轉化成“法治”

企業管理(lǐ)中“人治”和“法治”始終是一個相對的概念，或許沒有一個企業完全是“人治”而沒有“法治”，也沒有一個企業全靠制度而沒有人情。

“法治”和“人治”在企業管理(lǐ)中各有自己的适用(yòng)範圍和利弊,關鍵在于企業所處的發展階段。

很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)私企的老闆和管理(lǐ)者将“感情”“人情”看得非常之重，甚至認為(wèi)中國(guó)企業的管理(lǐ)，你想管好人就必須講感情，很(hěn)多(duō)老闆甚至在這個方面引以為(wèi)豪，覺得自己這麽多(duō)年經營企業，就是會經營人的“感情”，認為(wèi)是自己用(yòng)感情管住了團隊從而經營好了整個企業，是感情讓企業能(néng)夠發展到今天。

我将這種思維方式總結為(wèi)“感情生産力思維”亦或稱為(wèi)“人治”。

在這種管理(lǐ)指導思想下，很(hěn)多(duō)企業在發展初期的确通過“人治”，通過感情讓身邊的人全心全意為(wèi)公司效力，配合老闆來發展企業，節省了不少的管理(lǐ)成本。比如一個有責任心的、跟老闆很(hěn)有“感情”的采購(gòu)人員就會處處為(wèi)老闆着想，處處想着怎麽節省成本；一個跟老闆打拼出來的生産廠長(cháng)會時時想着如何提高生産效率……

但我們引以為(wèi)豪的往往也是讓老闆們最頭痛的，随着企業發展越來越大，由原來的幾十人發展到幾百人甚至上千人的時候，因為(wèi)不同的人有不同的訴求，各個部門之間都有着不同的利害關系，老闆開始覺得感情不夠用(yòng)了，原來的人也逐步失去了創業時的激情。

在這種靠感情來做管理(lǐ)的企業裏，越來越發現，整個團隊陽奉陰違、阿谀奉承，欺上瞞下現象非常嚴重，表面上看起來一團和氣，但實際上企業裏的管理(lǐ)問題久久未能(néng)得到有效解決。

為(wèi)什麽會出現這種情況呢(ne)？我們看一下感情的“感”字，上面是一個“鹹”下面是個“心”，而我們經常強調要保持一顆清淨心，用(yòng)鹹心來做管理(lǐ)當然是行不通的。

感情是沒有标準的，感情也是無法界定的，這個時候完全要靠人心，但人心難測，老闆就像企業的“廚師”一樣，你“炒的菜”不可(kě)能(néng)合乎每個人的“口味”，當你的企業發展越來越大的時候，員工越來越的時候，感情都會不夠用(yòng)的。

所以當企業發展到一定階段的時候，我們一定要從管理(lǐ)機制上入手，從管理(lǐ)标準化上入手，用(yòng)流程規範行為(wèi)，用(yòng)标準約束動作(zuò)。

在這個時候就得進行管理(lǐ)變革，我将這種稱為(wèi)“法治”或者“科(kē)學(xué)管理(lǐ)生産力”，企業想要長(cháng)期發展，一定得完成從“人治”到“法治”，從“感情生産力”向“科(kē)學(xué)管理(lǐ)生産力”的轉化，不完成這個轉化，企業的發展速度将也是老闆和企業管理(lǐ)者痛苦的程度。

企業要變革，要從重感情的人情管理(lǐ)變革成為(wèi)标準化管理(lǐ)。要想完成這個過程，首先就是需要企業的老闆一定得變，自己先變，自己帶頭來執行标準，來樹立企業流程、制度、标準的權威，而不是樹立個人權威。

其次我們從上到下要有以流程、制度為(wèi)權威的意識，要有按規矩做事的習慣，要通過流程、制度、方案統一建立起來的機制來進行企業管理(lǐ)，未來的各企業間的合作(zuò)組織形态一定是系統與系統對接，機制與機制進行互動的。

就如你現在去網購(gòu)，在京東上買東西，哪怕你認識劉強東，你也還是得通過京東的網上系統下單，才能(néng)得到系統的服務(wù)。

再如，我們有些管理(lǐ)得好的企業，接單你找老闆沒用(yòng)的，隻能(néng)通過公司的業務(wù)部下單安(ān)排生産，而一些還沒有形成好的機制的企業呢(ne)？老闆每天業務(wù)電(diàn)話不斷，下單的、客訴的、售後的電(diàn)話絡繹不絕，每天的工作(zuò)苦不堪言。

企業發展壯大需從“人治”轉化成“法治”，需要注意的是這裏并不是要我們将“人治”和“法治”對立起來，二者本身就是一個互補關系。

要善用(yòng)兩種工具管理(lǐ)下屬，用(yòng)規章制度管理(lǐ)員工的工作(zuò)行為(wèi)規範、激勵和獎懲，用(yòng)"人治"解決流程所不能(néng)顧及的突發事件和錯綜複雜的問題。

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