盤點中小(xiǎo)私企管理(lǐ)者的那些“心苦”事，壓力源于糾結

對于很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)私企來說，沒有人分(fēn)得清到底是老闆苦還是管理(lǐ)者苦，反正都很(hěn)苦。上期為(wèi)大家分(fēn)析了中小(xiǎo)私企老闆們的孤獨與痛苦的根源，本期就來結合在管理(lǐ)變革過程中的實際案例從管理(lǐ)者的職責之苦、職務(wù)自由之苦及工作(zuò)業績界定之苦來為(wèi)大家分(fēn)析中小(xiǎo)私企管理(lǐ)者們的那些“心苦”事。

中小(xiǎo)私企管理(lǐ)者們的苦不隻是他(tā)們自身覺得苦，甚至筆(bǐ)者在給中小(xiǎo)私企做管理(lǐ)變革的過程中，有老闆也親口跟我講，說下面的管理(lǐ)者太辛苦了，能(néng)不能(néng)讓老師不要給那麽大壓力？那麽大家經常提到的這些苦究竟有哪些？根源在哪裏呢(ne)？

職責不清之苦

作(zuò)為(wèi)中小(xiǎo)私企的管理(lǐ)者或員工來講，職責不清是我們必須面臨的問題，我們經常會有這樣或者那樣的報怨，這件不是我幹的事我幹了，不是我管的事要我管，不是我的責任我要擔，那麽對于老闆來講又是誰的事，又有誰該擔責呢(ne)？其實職責不清之苦并不僅僅是中小(xiǎo)私企的問題，再完善的企業、再大規模的企業都會有這個問題，這是一個邊界問題，又是一個實實在在存在的問題。

中小(xiǎo)私企職責不清的問題主要來源于以下幾個方面：

1、 受制于我們企業的規模。

很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)私企，小(xiǎo)的可(kě)能(néng)就上百人甚至幾十人，大的可(kě)能(néng)也就三五千人，特别是500人以下規模的企業，其出于成本考慮，不可(kě)能(néng)按照ISO上面所寫的那樣，各個部門都會常設，這樣做無非是為(wèi)了避免犯大企業病、避免造成管理(lǐ)過剩。

當然了，這樣其實不利于中小(xiǎo)私企的發展，這就需要我們每個管理(lǐ)者在遇到管理(lǐ)邊界問題的時候要有利他(tā)的精(jīng)神，主動擴大自己管理(lǐ)的邊界，隻有這樣才能(néng)消除我們企業的苦。
在我們很(hěn)多(duō)企業，上至老闆下至員工，其實都沒有一項是非常固定的職能(néng)職責。需要的是操作(zuò)多(duō)能(néng)工和管理(lǐ)多(duō)能(néng)工，我們更多(duō)的要以問題為(wèi)導向，以解決實際問題為(wèi)主。但在我們的中小(xiǎo)私企當中，團隊很(hěn)多(duō)人會以這不是我的責任為(wèi)由來踢皮球。有的時候你一個人想多(duō)擔當都無濟于事，因為(wèi)其它的同事也會影響到你。

2.、受制于我們的生産狀态。

我們中小(xiǎo)私企，這裏主要強調的是制造型企業，因為(wèi)其生産狀态是非穩定态的，具體(tǐ)表現在其供應鏈是非穩定的、團隊是非穩定的、客戶是非穩定的……在這種非穩定的生産狀态下，生産過種中因為(wèi)異常的頻發就經常會出現問題，自然而然我們要想用(yòng)非常明确的職能(néng)職責去規範、去約束，顯然隻能(néng)是相對的，但是我們很(hěn)多(duō)小(xiǎo)私企連相對穩定的職能(néng)職責都沒能(néng)确定出來，這就造成了我們的職責不清之苦，所以我們朗歐在做咨詢的過程中的其中一項重任就是在這種非穩定的生産狀态下相對地明确我們管理(lǐ)者的管理(lǐ)邊界和職能(néng)職責，以此來幫助我們中小(xiǎo)私企的管理(lǐ)者們脫苦。

職務(wù)自由之苦

我們常說，人都是喜歡自由的，所以我們一直在追求自由的路上，我們追求人身的自由、追求财富的自由、追求權利的自由，我們都希望能(néng)在企業多(duō)做一些事，然後職位高一點，看似就會自由一點，姑且不談是不是真的職位高就一定有自由，因為(wèi)誰都知道我們的職位高了，對應的責任和義務(wù)也就大了，就多(duō)了。

在我們企業，很(hěn)多(duō)管理(lǐ)人員對本職崗位内的職務(wù)自由一直都有在追求，例如，作(zuò)為(wèi)一個PMC經理(lǐ)，他(tā)肯定希望企業的生産計劃都能(néng)夠按照他(tā)的排期來；作(zuò)為(wèi)一個品質(zhì)部經理(lǐ)，他(tā)肯定希望公司的産品品質(zhì)标準他(tā)說了算，也就是說這批貨是否PASS由他(tā)說了算。

但是，在實際的工作(zuò)過程中經常會出現這種現象，例如PMC部計劃員經常會面臨着業務(wù)強性插單生産，業務(wù)員說是老闆批準的，必須得進行插單。品質(zhì)經理(lǐ)可(kě)能(néng)經常面臨的問題是最後是廠長(cháng)說這批貨可(kě)以不PASS就可(kě)以出貨了，而不是憑借原有的品質(zhì)标準。久而久之，PMC計劃員安(ān)排生産計劃的時候經常要問一下老闆，品質(zhì)經理(lǐ)做品質(zhì)判定的時候經常也要問一下廠長(cháng)了，到最後就是自己放棄了職務(wù)自由，表面上看似乎變得很(hěn)“聽話”，其實最終的結果是工作(zuò)沒有做好、業績沒有完成！

追求自由我們得堅持一些原則，但不知道堅持這些原則會帶來什麽後果，因為(wèi)這個後果可(kě)能(néng)是自己無法承擔的。如果放棄這種職務(wù)自由，那麽我們的工作(zuò)表面上看是配合了，是合格了，但長(cháng)期來講對公司的發展又不是很(hěn)好，這就讓我們的管理(lǐ)者面臨着兩難的境地，就成了一個苦了！

工作(zuò)業績界定之苦

由于大量的中小(xiǎo)私企，内部的各項數據缺失、表單不健全，導緻管理(lǐ)無法做到用(yòng)數據說話，管理(lǐ)者更多(duō)的是靠感覺、憑經驗。同樣導緻管理(lǐ)者的工作(zuò)業績不能(néng)夠準确地進行評估，做的好和做得不好都一個樣。

《論語·季氏》中寫道：不患寡而患不均。長(cháng)此以往就會讓我們的管理(lǐ)者有吃大鍋飯的思想，做好做壞一個樣，這種心态對管理(lǐ)者的成長(cháng)是很(hěn)不利的。由于工作(zuò)業績難以界定，很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者在這個問題上會覺得很(hěn)苦。

其實這個時候就要求我們不要隻看到外部的肯定與激勵，一個合格的管理(lǐ)者是要有自我激勵的能(néng)力的（我們常說激勵有外部激勵和自我激勵），就是我們在做好工作(zuò)的時候，隻要做好了，其實自己能(néng)力的提升，這種收獲要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物(wù)質(zhì)上的回報。我常說能(néng)力是收入的要素，收入是能(néng)力的顯示器而已。這個時候就需要用(yòng)我們智慧去穿越這種工作(zuò)業績之苦。

以上内容就是關于中小(xiǎo)私企管理(lǐ)者們的那些“心苦”事，希望對管理(lǐ)者們有所幫助，也希望中小(xiǎo)私企的管理(lǐ)者們能(néng)夠認真學(xué)習朗歐企管高效、準确的管理(lǐ)解決方案。撇去因為(wèi)職責不清、職務(wù)自由矛盾、業績界定不清等一些列問題，在未來的職業生涯中越做越好！

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