張應春：如何提高辦公室文(wén)職人員的工作(zuò)積極性？

｜導讀

辦公室文(wén)職人員相對于車(chē)間生産工人而言，不能(néng)為(wèi)企業直接創造價值，往往在管理(lǐ)過程中容易被忽視。但在調研、實踐的過程中，朗歐企管看到，辦公室文(wén)職人員的工作(zuò)起到上傳下達的作(zuò)用(yòng)，影響着團隊氛圍和企業文(wén)化，影響着企業價值的創造。

近段時間我去到一家企業，這家企業有1000多(duō)人，辦公室文(wén)職人員大概有50名。令該企業老闆困惑的是，辦公室文(wén)職人員大都采用(yòng)固定的薪酬模式，工作(zuò)穩定，但往往缺乏工作(zuò)的積極性。那麽，如何提高辦公室文(wén)職人員的工作(zuò)積極性？朗歐企管給你5點建議。

一、朗歐企管：針對基本工資要有明确的工作(zuò)要求

辦公室文(wén)職人員大都是固定底薪的薪酬模式，在這種薪酬模式下，容易讓員工喪失動力和活力，做多(duō)做少一個樣，做與不做一個樣，做好做壞一個樣。所以，我們要對這些崗位的工作(zuò)有明确的要求。

二、朗歐企管：針對基本工作(zuò)要有明确的責任要求

把基本的工作(zuò)明确了以後，針對于這些基本工作(zuò)要有明确的責任要求。辦公室文(wén)職人員的薪資可(kě)能(néng)每個月都是6000、7000、8000，但其工作(zuò)難以用(yòng)數據體(tǐ)現，不像業務(wù)部、生産部門，我們可(kě)以從業績上對其進行激勵、考核。因此，我們一定要在明确責任上做文(wén)章。

比如，做報表，做數據的統計分(fēn)析工作(zuò)的文(wén)職人員，有沒有按時、按質(zhì)完成？沒按時完成或沒做好要承擔什麽責任？責任歸屬是需要給到他(tā)們的。

 三、朗歐企管：針對專項工作(zuò)要有明确的考評機制

在制造型企業，我們經常會讓文(wén)職人員去做一些專項支持的工作(zuò)。如，6S的檢查、生産旺季時的生産支援、文(wén)體(tǐ)活動、技(jì )能(néng)競賽等。針對這些專項工作(zuò)一定要有明确的考評機制，加分(fēn)或物(wù)質(zhì)和精(jīng)神上的激勵。

沒有絕對的好員工和壞員工，隻有好與不好的企業。好企業會把壞員工培養成好員工，不好的企業會将好員工帶成壞員工。好企業就是擁有培養好員工的文(wén)化和機制。我們要通過考評機制調動文(wén)職人員的工作(zuò)積極性，有了好的機制才能(néng)讓他(tā)們主動參與企業的專項工作(zuò)當中，而不是強壓式分(fēn)配專項工作(zuò)。

四、朗歐企管：設計好文(wén)職崗位的職業晉升通道

我們在做人才梯隊建設的時候，容易把辦公室文(wén)職崗位忽略掉。很(hěn)多(duō)企業認為(wèi)，這些崗位可(kě)替代性強，走了也沒有關系。其實，任何崗位在你的企業工作(zuò)時間長(cháng)了，也是對你企業管理(lǐ)機制的認同，也是對你企業文(wén)化的認同，也是能(néng)夠體(tǐ)現員工歸屬感的企業文(wén)化。

所以，不要忽略文(wén)職崗位職業晉升通道的設計，用(yòng)最通俗的話講就是，讓每個崗位的員工都有奔頭。

比如，他(tā)把當下的文(wén)職崗位做好以後，有可(kě)能(néng)去到業務(wù)部門做業務(wù)員；有可(kě)能(néng)去到産品設計部門去做市場調研員；有可(kě)能(néng)去到财務(wù)部門做财務(wù)分(fēn)析專員；有可(kě)能(néng)去到人事部門做人事專員。做了人事專員以後，還可(kě)以向人事主管、人事經理(lǐ)挑戰；做了業務(wù)員以後，還可(kě)以向業務(wù)主管、業務(wù)經理(lǐ)、業務(wù)總監挑戰。

 朗歐企管：文(wén)職人員也需要明朗的晉升通道

五、朗歐企管：建立職務(wù)履曆表并進行周期性的測評

知情是管理(lǐ)的“要害”。很(hěn)多(duō)企業的管理(lǐ)問題，根源就在于對員工所做的事情，老闆、管理(lǐ)層不知道。“不知道”的情況下，隻能(néng)憑感覺、靠經驗做決策。

職務(wù)履曆表為(wèi)管理(lǐ)者提供了一個知情的工具，一名員工在這個企業做了什麽事情？這一個月他(tā)做的核心工作(zuò)有哪幾項？達成了什麽樣的業績？有哪些不好的表現？我們可(kě)以記錄到職務(wù)履曆表上。相當于是個人履職檔案，在這個檔案裏面，重點記錄員工所有的工作(zuò)業績和問題，然後依據這個檔案進行周期性的測評，通過測評讓能(néng)者上，平者讓，庸者下。

 朗歐企管：測評是一種激勵方式

｜結語

如何提高辦公室文(wén)職人員的工作(zuò)積極性？朗歐企管提出5個建議：針對基本工資要有明确的工作(zuò)要求；針對基本工作(zuò)要有明确的責任要求；針對專項工作(zuò)要有明确的考評機制；設計好文(wén)職崗位的職業晉升通道；建立職務(wù)履曆表并進行周期性的測評。

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