張應春：工廠新(xīn)員工系統培訓，要做好這5件事
｜導讀
在中小(xiǎo)工廠，基層員工的流動性是非常大的，每年的“旺季”或春節後都會招收大量的新(xīn)員工，有的工廠在春節複工後新(xīn)員工的比例高達40％，新(xīn)員工一多(duō)，問題就跟着來了，效率提不起來，品質(zhì)也沒保障。如何讓新(xīn)員工成為(wèi)高效率、高質(zhì)量的生産者呢(ne)？朗歐企管認為(wèi)，做好新(xīn)員工的系統培訓是關鍵。這也是我們朗歐在企業裏經常會做的一件事。
那麽，如何做好新(xīn)員工的系統培訓呢(ne)？結合多(duō)年的駐廠輔導實戰經驗，朗歐企管與你分(fēn)享以下5個要點。
一、朗歐企管：入職集中培訓
入職集中培訓或者叫崗前培訓是做好新(xīn)員工系統培訓的第一步。
員工離職的原因可(kě)謂包羅萬象，僅僅從在職時間長(cháng)短來講，有調研數據顯示，員工進入到一家新(xīn)企業，2周内離職，與HR的入職溝通有關，也就是說崗前培訓沒做到位，往往導緻新(xīn)員工在2周内離職的概率大大增加。
因此，入職集中培訓是管理(lǐ)者要重視的一個環節，充分(fēn)考慮新(xīn)員工的感受和内心需求，進行系統的入職集中培訓，讓新(xīn)員工感受到被尊重和重視，而不是在人才市場一招回來，就丢給車(chē)間，直接上崗。
入職集中培訓主要是指基礎性的培訓，主要包括企業簡介、企業戰略、組織架構、企業文(wén)化、規章制度、消防安(ān)全、設備設施等通用(yòng)性知識的培訓。
朗歐企管：入職要給新(xīn)員工進行培訓
二、朗歐企管：崗前技(jì )術培訓
在德(dé)國(guó)，一個員工在正式進入企業就職前，可(kě)能(néng)已經在定點的學(xué)校進行了八年，甚至十年左右的專業化培訓和技(jì )能(néng)訓練。德(dé)國(guó)職業教育法規定“就業者必須先接受正規的職業教育”，也就是說，不經過職業化培訓，不予上崗。
在我們很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)企業呢(ne)？做得好的，有入職集中培訓和一周的新(xīn)員工崗前培訓；做得不好的，可(kě)能(néng)員工招聘進來就直接上崗參與作(zuò)業了。當然，這跟我們所處的行業特性有關，勞動密集型、技(jì )術要求低等。
崗前技(jì )術培訓主要指專業性的培訓，包括崗位的工作(zuò)職責、工作(zuò)流程、技(jì )術要求、質(zhì)量要求、操作(zuò)标準等内容。新(xīn)員工正式上崗之前，要接受相關部門技(jì )術類的培訓。
三、朗歐企管：崗中的技(jì )能(néng)培訓
崗中的技(jì )能(néng)培訓這就到了實操層面，技(jì )能(néng)培訓需要協調各部門分(fēn)工進行。這個培訓一般是由我們所在的班組進行開展，比如，開展“師傅帶徒弟(dì)”、“老帶新(xīn)”等新(xīn)員工幫扶活動，在培訓過程中着重強調點對點的幫扶：講給他(tā)聽，做給他(tā)看、讓他(tā)做給你看、檢查他(tā)做的過程和結果。
（1）聚焦新(xīn)員工
我們不僅僅把新(xīn)員工，甚至把技(jì )能(néng)不熟練、質(zhì)量意識差的員工也納入了新(xīn)員工培訓範圍，具體(tǐ)評定标準為(wèi)：入職未滿一個月的新(xīn)進員工；質(zhì)量意識差，品質(zhì)不良率高的員工；生産效率低的員工。
班組長(cháng)依據上述要求對本班組員工進行評定，并将其填寫在《**車(chē)間新(xīn)員工登記表》上，明确姓名、崗位、入職時間以及崗位技(jì )能(néng)短闆明細，上報本車(chē)間主任。
（2）管理(lǐ)人員貼身輔導
為(wèi)了便于對新(xīn)員工進行有效管理(lǐ)，做有針對性的幫扶，我們要對新(xīn)員工進行标識管理(lǐ)。如下圖所示，朗歐咨詢某駐廠項目上，新(xīn)員工統一穿上有“新(xīn)員工”标識的熒光服，以便管理(lǐ)者區(qū)分(fēn)新(xīn)員工，實施重點幫扶。
朗歐企管：對新(xīn)員工要手把手輔導
通過篩選、标識和貼身輔導的方式，讓目光“聚焦”在新(xīn)員工身上，以生産部為(wèi)主導、品質(zhì)和技(jì )術員為(wèi)輔助，幫助快速提升新(xīn)員工的工作(zuò)能(néng)力，提升品質(zhì)及生産效率。對新(xīn)員工的輔導，我們要有“标準、制約、責任”（朗歐企管經常強調的“三要素”），幫扶的标準也要具體(tǐ)到責任人、具體(tǐ)時間、具體(tǐ)幫扶動作(zuò)。例如：
a.班組長(cháng)每天至少3次，對本車(chē)間新(xīn)員工進行一對一幫扶輔導，并對其生産／加工出來的産品進行檢查，并将檢查情況立即記錄《巡檢日記》表上，如有發現問題應立即糾正；未按要求執行的，班組長(cháng)樂捐5元／次。
b.品檢員／巡檢員每天至少3次，對負責工序新(xīn)員工進行一對一輔導，并對其生産／加工出來的産品進行檢查，并将檢查情況立即記錄《巡檢日記》表上，發現問題立即指正；未按要求執行的，品檢員／巡檢員樂捐5元／次。
c.車(chē)間主任每天巡檢1次，檢查班組長(cháng)和品檢員的在崗輔導的執行情況；車(chē)間主任未按要求執行樂捐10元／次；車(chē)間主任每周四，組織本車(chē)間員工的測評工作(zuò)，對崗位技(jì )能(néng)提升合格的員工在第二天早會給予通報表揚。員工工作(zuò)考核以班組長(cháng)、品檢員現場實測為(wèi)準。
（3）師徒制
當新(xīn)員工數量非常多(duō)的時候，靠管理(lǐ)人員的監督、幫扶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要用(yòng)好老員工的智慧、經驗，進行“老帶新(xīn)”、“傳幫帶”。
“傳幫帶”是各部門老師傅對新(xīn)員工，入職較早的員工對剛入職的員工，經驗豐富的員工對缺乏經驗的員工等各種情況下的員工之間關于文(wén)化知識、技(jì )術技(jì )能(néng)、經驗經曆等方面的指導和幫扶。企業要建設好“師徒制”、“老帶新(xīn)”的管理(lǐ)機制，做好激勵。
朗歐企管：“老帶新(xīn)”一定要做好激勵
四、朗歐企管：實時的崗位評價
當入職的集中培訓、崗前的技(jì )術培訓、崗中的技(jì )能(néng)培訓，這些都做好了以後，我們還要做好實時的崗位評價。崗位評價要把握一個原則：關注進步大于關注結果，關注成長(cháng)大于關注業績。
什麽意思？新(xīn)員工到具體(tǐ)崗位後，重點關注他(tā)的進步和成長(cháng)，比如，昨天他(tā)隻做了10個工件（老員工正常效率為(wèi)20個），但今天做了14個，明天可(kě)能(néng)做16個，那這就是一種進步、成長(cháng)，我們要多(duō)加關注，并給予肯定和鼓勵。
企業對新(xīn)員工實時的崗位評價，時間周期至少是1～6個月，如果普通的操作(zuò)崗位，關注時間至少也要1～3個月；如果技(jì )能(néng)水平要求高的崗位，關注時間甚至要更長(cháng)。
怎麽做崗位評價呢(ne)？比如，同樣1個崗位，我們有10個新(xīn)員工，我們每天對這10個員工進行業績排名，業績PK這也是一種崗位的評價。
朗歐企管：培訓後還要持續關注新(xīn)員工的成長(cháng)
五、朗歐企管：形成組織記憶
組織記憶是指組織儲存的能(néng)對現在的決策産生影響的過往信息。組織的各種活動涉及大量信息，這些信息借助于組織成員的個人記憶和組織共同解釋，作(zuò)為(wèi)決策執行的結果被組織通過各種方式儲存起來，作(zuò)為(wèi)組織決策的重要依據。當組織需要作(zuò)出新(xīn)的決策時，有關信息将被重新(xīn)提取，從而對組織決策産生影響。
通俗地講，組織記憶就是企業儲存的标準化、流程化、制度化的文(wén)件。包括團隊成員的經驗總結、案例庫、也包括各種方案和會議決議等。
因此，我們要将新(xīn)員工培訓的過程，将它的相關資料系統化、組織化、信息化。比如，一個新(xīn)人進來要培訓哪些内容？各個部門如何聯動協作(zuò)？我們要通過信息化工具、信息化平台将它儲存起來，而不是将新(xīn)員工的培訓體(tǐ)系建立在某個主管、經理(lǐ)身上，個人經驗和組織經驗的區(qū)别是非常大的。信息化高度發達的今天，有非常多(duō)的工具可(kě)以拿(ná)過來用(yòng)幫助企業做好組織記憶。
｜結語
如何系統培訓新(xīn)員工，打造好人才梯隊？朗歐企管總結出這5點：做好入職的集中培訓、崗前的技(jì )術培訓、到崗的技(jì )能(néng)培訓、實時的崗位評價以及形成組織記憶，做好這5點。希望對你有所幫助。
朗歐企管希望每一個工廠都能(néng)夠打造好人才梯隊，培養我們團隊的能(néng)力，每一個企業都能(néng)夠實現自己的“造血”功能(néng)，而不是到處去“挖人”，到處去招有經驗的人。當企業具備培養人的能(néng)力後，我們的人才梯隊建設自然而然就水到渠成了。
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