朗歐咨詢：為(wèi)什麽你做了績效，員工還是沒有幹勁？

｜導讀

經常有人問：“張老師，怎麽才能(néng)分(fēn)好錢，讓員工都有幹勁？為(wèi)什麽我分(fēn)了錢，員工還是有意見？”這裏就涉及一個核心問題，即績效分(fēn)配價值怎麽做。在朗歐咨詢看來，如果想做好績效分(fēn)配價值工作(zuò)，就要先了解它的理(lǐ)論，要知道它是依據什麽分(fēn)配價值，又是如何分(fēn)配價值的，然後用(yòng)理(lǐ)論去指導實踐。

你不要今天一高興，腦袋一拍，就說到年底拿(ná)200萬給大家分(fēn)一分(fēn)，或者哪天喝(hē)酒了一沖動，就給大家承諾年底拿(ná)出100萬做獎金，這樣做到時候是會出問題的，價值的分(fēn)配是需要在績效分(fēn)配價值的體(tǐ)系之下做才合理(lǐ)。分(fēn)配不合理(lǐ)，員工就沒有活力，他(tā)會覺得今年幹一年付出與回報不成正比，明年幹一年也是這個樣子，那他(tā)自然就不想幹了。

經過我和朗歐咨詢團隊十多(duō)年全天候駐廠輔導的經曆，我在2019年就研發出績效分(fēn)配價值的原理(lǐ)圖，并在實踐中不斷完善。在這裏我分(fēn)享出來，希望給你一點啓示。

一、朗歐咨詢：績效分(fēn)配價值原理(lǐ)圖

“績效”指的是績效評價，“價值”指的是價值創造，“分(fēn)配”指的是價值分(fēn)配，這三個詞放在一起就叫“績效分(fēn)配價值”。

這就是績效分(fēn)配價值的原理(lǐ)圖，使命、願景、價值觀是同心圓當中的那個心，而績效分(fēn)配價值是環繞在外面的那一圈。使命、願景和價值觀是一個企業保持組織活力的源泉，貫穿于整個績效分(fēn)配價值過程，是績效分(fēn)配價值的核心。每一位企業家都應當靜下心來思考自己想要做成什麽事，想把企業做成什麽規模，以及如何樹立團隊行為(wèi)準則。所以，績效分(fēn)配價值的核心是使命、願景、價值觀。而明确的目标、公正的評價、合理(lǐ)的分(fēn)配，是績效分(fēn)配價值原理(lǐ)的一個要素。

朗歐咨詢：績效分(fēn)配價值的原理(lǐ)

二、朗歐咨詢：績效、分(fēn)配和價值之間的關系

1.價值創造是分(fēn)配價值的前提

企業不是慈善機構，做企業是要盈利的。如果企業沒有創造出價值，我們拿(ná)什麽來分(fēn)配給員工，拿(ná)什麽激活組織的活力？一個企業如果沒有剩餘價值，也就是說一直在虧損，沒有利潤率，沒有錢，就沒法給員工分(fēn)配價值。你不可(kě)能(néng)自己掏腰包，也不可(kě)能(néng)一直貸款，一次兩次可(kě)能(néng)拿(ná)得出，一年兩年可(kě)拿(ná)不出。

價值創造是價值分(fēn)配的前提，這也是檢驗企業商業模式是否合理(lǐ)的重要标準。

2.分(fēn)配價值是績效評價的驗證

驗證，就是你的績效評價好不好，你把錢一分(fēn)就知道這個評價好不好。如果你評價得好，評價得公平，你的分(fēn)錢就能(néng)夠讓人接受，員工就不會有意見；如果你評價得不公平，你分(fēn)了錢等于沒分(fēn)，還不如不分(fēn)。

經常有老闆跟我說，他(tā)想分(fēn)點錢，但不知道怎麽分(fēn)。這個世界上最痛苦的事莫過于此，想給大家分(fēn)錢，但不知道怎麽分(fēn)。有些員工會說：“張老師，那是他(tā)跟你講假話，他(tā)根本上就是不想給我們分(fēn)。”員工會這樣質(zhì)疑，是因為(wèi)他(tā)沒有到那個份上，等當了老闆，同樣也會有這個困境。因為(wèi)分(fēn)錢是一門管理(lǐ)技(jì )術，體(tǐ)現在管理(lǐ)精(jīng)細化基礎之上，沒有這個基礎分(fēn)不好錢。

我講句心裏話，我不是替老闆講話，是真的有些老闆、企業家跟我講，他(tā)是真這樣的，為(wèi)什麽呢(ne)？因為(wèi)它不好分(fēn)，一旦分(fēn)不好，員工反而會有意見，所以我們很(hěn)多(duō)企業有薪酬保密制度，新(xīn)人入職就要簽一下，而且還會告訴他(tā)，你給他(tā)一萬五，這是目前他(tā)這個崗位最高的薪資了，還說隻告訴了他(tā)一個人，要讓他(tā)保密，等等。其實，你已經給其他(tā)人有給到1萬8的，但是你就告訴新(xīn)入職的，給他(tā)1萬5就是最高的了。結果，一個星期沒問題，一個月也沒問題，直到第二個月裏某一個皓月當空的晚上，1萬5的和1萬8的這兩個人出去吃了一頓麻辣小(xiǎo)龍蝦，喝(hē)了三瓶啤酒，你的謊言就穿幫了。

這下問題就來了，以後新(xīn)入職的這個員工就再也不信你了，他(tā)會覺得這個人力資源總監老是騙我，或者這個老闆說話不可(kě)信。也許你就隻是跟1萬5的和1萬8的這兩個人講了這樣一句話——“你的薪資是最高的”，但結果可(kě)能(néng)就是“三人成虎”，傳來傳去的，以至于人人都覺得自己被騙了，然後就悄悄都出去吃小(xiǎo)龍蝦、喝(hē)啤酒，一年下來全公司的薪資都“大白于天下”了，最後保密條款也就無效了。

所以，分(fēn)配價值是績效評價的驗證，即企業通過價值分(fēn)配可(kě)以驗證績效評價是否公平合理(lǐ)。如果團隊成員對價值分(fēn)配沒有意見，說明企業績效評價具有科(kē)學(xué)性和準确性；如果團隊成員對評價分(fēn)配有意見，企業則要在績效評價上下功夫。當然沒有絕對的公平，但要努力做到原則和機制上的公平。

 朗歐咨詢：分(fēn)配價值是績效評價的驗證

3.績效評價是價值創造的反饋

績效評價，就是評價你做得好，或者評價你做得不好，這就是反饋。隻要有人創造了價值，你就要及時給出相應的評價。

當然，由于員工每天都在創造價值，企業不太可(kě)能(néng)每天都做價值分(fēn)配，也就并非每天都要做績效評價。有的企業是一周評一次，有的是一月評一次，越容易量化的就越容易做到短、頻、快。像制造業工廠的很(hěn)多(duō)工作(zuò)都是可(kě)以量化的，所以績效評價可(kě)以每天進行，例如生産日報表、計件數量、業績數據的日統計等，即使高層的年度經營數據也是逐日積累的。記錄數據是績效評價的基礎，也是核心。每天記錄績效數據的過程，就是對價值創造者的行為(wèi)進行反饋的過程。

4.價值創造是績效評價的基礎

評價是基于業績的評價、基于數據的評價，如果團隊不創造價值，就沒有東西可(kě)以拿(ná)出來評價的，即使你評價了，你也沒有可(kě)以分(fēn)配的價值，績效評價也就失去了意義。

績效管理(lǐ)本質(zhì)上還是為(wèi)了賺錢。企業賺了錢，才能(néng)分(fēn)錢，分(fēn)了錢，員工才有動力為(wèi)企業繼續賺錢，而績效評價就是在引導大家掙錢，為(wèi)了牽引大家去持續創造價值。所以，價值創造是績效評價的基礎。

 朗歐咨詢：價值創造是績效評價的基礎

5.績效評價是分(fēn)配價值的依據

你要想分(fēn)配價值，績效評價就必須科(kē)學(xué)，必須合理(lǐ)。它一定會成為(wèi)分(fēn)配價值的依據。你分(fēn)配價值要有依據的，要依據個人對企業的貢獻多(duō)少，創造出的價值大小(xiǎo)，對要分(fēn)配的價值總值進行分(fēn)配。

很(hěn)多(duō)企業忽略了績效評價，時常導緻分(fēn)配不公平、不合理(lǐ)。有的企業“按鬧分(fēn)配”，員工覺得分(fēn)配不公就鬧罷工或消極怠工，企業往往最終用(yòng)錢息事甯人。所以，建立合理(lǐ)的績效評價體(tǐ)系是價值分(fēn)配的核心。

6.分(fēn)配價值是價值創造的動力

員工來企業上班，不是為(wèi)了做慈善，他(tā)是要有利益的獲得感的。基層員工最在乎的可(kě)能(néng)是工資和福利的分(fēn)配，中層管理(lǐ)者既要工資和福利，也要權力的分(fēn)配，比如可(kě)以有更多(duō)的管轄範圍，可(kě)以得到更多(duō)的利益等，高層管理(lǐ)者更注重企業長(cháng)遠(yuǎn)的巨大的利益分(fēn)配，比如股權、年終分(fēn)紅等。

 朗歐咨詢：分(fēn)配價值是價值創造的動力

三、朗歐咨詢：有關績效分(fēn)配價值的4句話

關于績效分(fēn)配價值，我還總結了4句話，大家可(kě)以看一看，希望能(néng)有所領悟。

第1句話：一個企業良好的經營機制和組織活力的背後，就是一種利益驅動機制。社會如此，國(guó)家如此，公司如此，因為(wèi)市場經濟時代的背後一定是有一套利益驅動機制的。

第2句話：企業能(néng)夠持續創造價值是分(fēn)配的前提。

第3句話：組織公正的評價是價值分(fēn)配的核心。

第4句話：企業的核心使命、願景、價值觀，始終是企業組織活力的源泉，貫穿着整個價值分(fēn)配的過程。

朗歐咨詢：組織活力的背後是利益驅動

｜結語

朗歐咨詢研發的績效分(fēn)配價值原理(lǐ)圖，它所展示出的是一個循環。企業缺任何一環，都無法做到真正高效的績效管理(lǐ)，企業也會沒有活力。企業沒有價值不行，有價值創造出來不分(fēn)配也不行，亂分(fēn)配更不行，所以企業就算具備了所有的環節，但任何一個環節沒做不好都會引起績效問題。

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