如何搭建公平合理(lǐ)的人才評價體(tǐ)系？朗歐張應春為(wèi)你解答(dá)

｜導讀

我們經常講到的人才梯隊建設，就是希望當企業要用(yòng)人的時候能(néng)夠有人被我們所用(yòng)。要達到這樣的效果，企業就需要對人才進行評價。什麽是人才評價？朗歐創始人張應春用(yòng)了一個通俗的比喻來說，就是我們要讓企業的每一位員工，讓團隊的每一個成員，能(néng)夠固定頻率地給自己“照鏡子”。

那麽，如何做好這個人才評價體(tǐ)系呢(ne)？十多(duō)年來，張應春老師帶領朗歐團隊進行全天候駐廠咨詢實踐，對此，他(tā)總結出五個關鍵點，供你參考。

一、張應春：我們要進行組織、流程的建立和優化。

我們要想做好人才評價，首先你的組織架構要明确，流程标準要确定。因為(wèi)隻有組織架構明确了、流程标準建立了，我們才能(néng)夠明确我們的職等、職級、職責，這叫“三職”的建立。如果企業沒有明确的職等、職級、職責，那麽，我們怎麽知道每個員工适合哪一等、哪一級，又怎麽知道他(tā)要做到怎樣的程度才算做好了呢(ne)？所以，我們第一個要做的，就是組織流程的建立和優化。

二、張應春：我們要建立好個人工作(zuò)履曆表。

企業可(kě)以為(wèi)每個員工都設計一份履曆表，将他(tā)從入職開始的貢獻業績、問題、表現等都明确地記錄下來。具體(tǐ)來說，比如，員工每天工作(zuò)的計劃達成率是多(duō)少，品質(zhì)抽檢合格率是多(duō)少，有沒有按時參加早會，有沒有參加每月培訓，有沒有提出改善建議，考核成績是怎樣的，等等，大到每一個月、每一個季度的表現，小(xiǎo)到每一天、每一周的表現，都要記錄下來。這就是個人工作(zuò)履曆表。

那麽，建立個人工作(zuò)履曆表背後的原理(lǐ)是什麽？就是通過它來形成組織記憶。什麽是組織記憶？組織記憶指那些存儲于組織内部、可(kě)以用(yòng)于當前決策的信息。

張應春：範本·個人工作(zuò)履曆表

你看，我們每一個人都有一個檔案表，它是個人一生經曆的證明材料，比如，你的主要經曆、政治面貌、品德(dé)作(zuò)風等，都記錄在這個檔案裏。當你要轉正定級、職稱申報的時候，就需要以此作(zuò)為(wèi)憑證、依據和參考。所以，這個檔案表是非常重要的，它就是你個人的組織記憶，是相關部門評價你的一個重要依據。

正如我們個人檔案的作(zuò)用(yòng)，企業員工的工作(zuò)履曆表同樣是評價的重要依據。有了工作(zuò)履曆表，組織記憶就有了載體(tǐ)，管理(lǐ)者對員工才有了數據和事實的依據，才知道他(tā)具體(tǐ)幹得怎麽樣，同時，管理(lǐ)者才能(néng)夠對員工進行有的放矢地評價，而不是靠感覺、靠人跟人之間的感情來評價。其實，這就是我經常強調的，我們要通過事情來管理(lǐ)人，而不是靠感覺、靠個人經驗來管人。因為(wèi)事實就在面前，事情是有标準的，而感覺、經驗是沒有标準的。

張應春：評價員工要有數據和事實的依據

三、張應春：我們要設定好人才評價的标準。

我們隻有明确人才評價的标準，才能(néng)更好地讓員工知道自己的工作(zuò)目标和職責，從而有盼頭、有目标地奮鬥。那麽，怎麽确立人才評價的标準呢(ne)？我經常強調，一定要學(xué)會用(yòng)數據和事實去呈現業績和問題。同樣地，人才評價也要以事實為(wèi)基礎，用(yòng)事實和數據說話。

一般來說，我們會通過崗位勝任力測評表來呈現标準，以便達到識别人才以及讓崗位與人最佳匹配的目的。比如，最常見的崗位勝任力測評表，是對員工應具備的不同類型能(néng)力進行歸類，總結為(wèi)核心勝任力、通用(yòng)勝任力和專業勝任力，然後繼續細化關鍵性行為(wèi)和指标，并用(yòng)相應的分(fēn)值來體(tǐ)現能(néng)力的達到程度。

我們以專業勝任力為(wèi)例，那就要明确某崗位必須具備的知識和技(jì )能(néng)，比如，專業知識設5分(fēn)，那麽完全對口的就得5分(fēn)、部分(fēn)對口那就得3分(fēn)、完全不符合的就0分(fēn)；再如，學(xué)曆要求設8分(fēn)，那麽，小(xiǎo)學(xué)、初中、高中、大專、本科(kē)、研究生、博士，每一個學(xué)曆各占多(duō)少分(fēn)；再如，技(jì )能(néng)水平的标準，就是有沒有職稱，熟不熟悉必要的工藝流程，同崗位工作(zuò)過幾年，等等，都可(kě)以按有無、程度等标準設置相應的積分(fēn)規則。

張應春：範本·人才勝任力測評表

四、張應春：我們要設定好人才評價的頻率。

設定人才的頻率，即你是按周，按月，按季度，還是按年對這個人進行評價。那麽，為(wèi)什麽要設定頻率？根本上是因為(wèi)我們要有及時的反饋。評價不僅僅是為(wèi)了匹配崗位與人才，更重要的是要培養人才，為(wèi)企業貢獻出更多(duō)更大的價值。而隻有及時反饋，員工才知道自己做得好還是不好，好在哪裏，不好在哪裏，需要改進的是哪些地方，等等，隻有這樣去評價才能(néng)發揮出最大的作(zuò)用(yòng)。

當然，及時評價、及時反饋，并不等同于要時刻反饋、時刻評價。這裏的及時，指的是要在合理(lǐ)的頻率、周期中評價。那麽，怎樣的頻率才是合理(lǐ)的呢(ne)？我們一般遵循的原則是職位越低，評價周期越短；職位越高，評價周期越長(cháng)。比如，一線(xiàn)操作(zuò)工，就要每天都有記錄，可(kě)以每天評價或每周評價，因為(wèi)他(tā)的工作(zuò)業績就是看每日計劃的完成率、品質(zhì)合格率等。比如，總經理(lǐ)就可(kě)以一年評價一次，因為(wèi)總經理(lǐ)的指标基本上是跟經營結果挂鈎的，肯定要到一年了才知道具體(tǐ)情況，像很(hěn)多(duō)企業是有淡旺季的，不到一年就評價就不夠合理(lǐ)了。

五、張應春：我們要建立好公開透明的平台。

評價如果不公開透明，就難以做到公平公正；如果不能(néng)公平公正，這個評價是很(hěn)難起作(zuò)用(yòng)的，甚至起反作(zuò)用(yòng)。那麽，如何做到公開透明？即要形成組織評價的機制，要建立好公開透明的平台。

比如，我們可(kě)以開績效宣講會，設置績效評定結果公布欄，成立人才測評委員會，等等，通過這些平台，把人才測評的規則、過程、結果都公示出來。

這些平台做到公開透明，對于我們的人才來說，本身就是一個非常好的激勵方式。

張應春：成立人才測評委員會

｜結語

搭建好公平合理(lǐ)的人才評價體(tǐ)系，企業培養人才就有了依據，而且還能(néng)調動員工的積極性和主動性，更好地實現企業和員工的目标。在搭建人才評價體(tǐ)系的時候，不妨試試張應春老師提出的這5個實戰做法：建立和優化組織、流程，建立個人工作(zuò)履曆表，設定人才評價标準，設定人才評價頻率以及建立公開透明的平台。

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