朗歐駐廠咨詢：績效管理(lǐ)的頂層設計思路——給員工一個晉升通道

｜導讀

當下的制造型企業競争日益激烈，但歸根結底都是人才的競争。一個企業，有了願意沖鋒陷陣的人才，在某種程度上，它就具備了核心競争力。不管你是需要技(jì )術、産品還是創意，你都需要人才去支撐。如何吸引人才、留住人才？人才的晉升通道是必須要有的。有了晉升通道，人才就有了清晰的目标和奔頭，而企業的管理(lǐ)者也可(kě)以根據人才的特點、能(néng)力，給予其合适的位置，做到人盡其才。

一、朗歐駐廠咨詢：“創造力曲線(xiàn)”概念

 朗歐駐廠咨詢：創造力曲線(xiàn)示意圖

美國(guó)著名學(xué)者庫克（Kuck）曾經提出了“創造力曲線(xiàn)”的概念，他(tā)從如何更好地發揮人的創造力的角度，論證了人力資源流動的必要性。他(tā)通過研究發現，一個人在一個崗位任職最具創造力的周期是四年。一個人到企業任職後，會經曆學(xué)習期、發展期、創造期、下滑期這個四個階段，整個階段會持續四年的時間。

創造力曲線(xiàn)表明：創造力發揮的最佳時期是圖中B～C這一階段，超過了一定年限，雇員的創造力會進人衰減穩定期（D～E階段）。這個時候，員工會出現創造力不足的情況。如果不加以改變就會導緻最後企業裏面都是“60分(fēn)先生”，任何事都生怕做多(duō)、做錯，安(ān)于現狀、疲于改變，整個團隊就會失去活力。為(wèi)激發員工的創造力，此時應及時将該崗位上的員工調離、晉升、變換工作(zuò)崗位和環境，或令其離開企業。

所以在企業裏面，管理(lǐ)者需要關注哪一名下屬、哪一位員工已經在同一個崗位上一成不變地幹了四年，既沒有升遷，也沒有橫向的調動。出現這種現象的原因就是企業沒有設計好每一名員工的職業晉升通道。

二、朗歐駐廠咨詢：什麽是職業晉升通道的設計？

職業晉升通道的設計是什麽？從員工到基層管理(lǐ)者，到中層管理(lǐ)者，再到高層管理(lǐ)者，企業都要明确設計他(tā)們的職業發展方向。因為(wèi)任何一個人到一個企業工作(zuò)，都有向上的追求，都需要職業生涯的發展以示對自己的肯定。報酬隻是一方面，更重要的是一種成長(cháng)性的職業晉升通道。

可(kě)能(néng)很(hěn)多(duō)老闆會說：“我的企業有晉升通道的設計，我的整個組織架構不就是一個職業晉升通道嗎？”組織架構圖隻是一個行政管理(lǐ)架構的示意圖，充其量也隻能(néng)算是某一條晉升通道的一個體(tǐ)現。

企業管理(lǐ)者得為(wèi)下屬、職員工考慮他(tā)們的職業晉升通道。每位老闆、每位高管都得為(wèi)職員工考慮三個問題：

第一，這個崗位做好之後，下個崗位讓他(tā)做什麽？

第二，這個崗位做好之後，他(tā)會有哪些成長(cháng)？

第三，每個崗位都做好之後，他(tā)會成為(wèi)什麽樣的人？

這就是我強調的職業晉升通道的設計。這個設計其實就是人才梯隊建設的“梯子”，這個“梯子”一階一階、一級一級往上。并且這個“梯子”的設計原則是上不封頂，是一架“雲梯”，隻要這名員工有能(néng)力，企業就能(néng)為(wèi)他(tā)提供無限大的舞台，職員工能(néng)夠得到應有的回報，能(néng)夠得到更廣闊的發展空間。

朗歐駐廠咨詢：職業晉升通道就是人才的梯子

有的人會問：“我的企業是民(mín)營企業，下面的員工可(kě)以一直晉升，但是，總經理(lǐ)、董事長(cháng)的位置又不能(néng)換人，怎麽辦呢(ne)？”

第一，如果這名員工真的足夠優秀，你又未嘗不可(kě)将這個管理(lǐ)的位置“交”出去呢(ne)？像美的集團的何享健将企業交給年輕能(néng)幹的方洪波一樣，企業發展到一定規模、一定階段，如果有合适的人才，就應當把企業交出去。而且是要真正發自内心地“交”出去，讓有能(néng)力的人去經營、去管理(lǐ)企業。作(zuò)為(wèi)企業家，應當保障的是企業的生命力，而不是個人的欲望。當然，怎麽“交”、如何“交”既是一門學(xué)問，也是一門藝術。

第二，假設你有足夠的精(jīng)力繼續擔任企業的董事長(cháng)、總經理(lǐ)，那麽可(kě)以采取一些方法讓“梯子”變成“雲梯”：

（1）可(kě)以通過公司業務(wù)的發展、規模的擴大來進行職位的升遷、工作(zuò)的調動；

（2）可(kě)以打通産業鏈上下遊，裂變出一些項目，讓有能(néng)力的人參與投資、做老闆，這也會讓“梯子”變成“雲梯”。這種方式還會有額外的好處。當一名下屬跟你工作(zuò)配合很(hěn)多(duō)年以後，你們之間的信任成本、溝通成本在創業路上會非常低。讓核心職員工成為(wèi)你的股東、成為(wèi)你的合夥人，無論是對于整個團隊還是對于員工個人來說，都是非常有利的。

就像我的公司一樣，朗歐企管的咨詢老師從最開始進入公司，從項目專員做起，到項目副經理(lǐ)、項目經理(lǐ)、項目總監。當完成這個職業階段以後，可(kě)以在公司成立咨詢事業部，并且用(yòng)最小(xiǎo)的投入讓老師們占最多(duō)的股份；亦可(kě)以參與我的實業投資項目，成為(wèi)原始項目合夥人，成為(wèi)老闆，成為(wèi)總經理(lǐ)。所以，從我們的咨詢老師進人朗歐的第一天起，我就已經為(wèi)他(tā)們設計好了一條職業生涯發展之路，設計好了一架“雲梯”，老師隻需要全力以赴做好當下的工作(zuò)不斷學(xué)習，快速成長(cháng)。而且這樣的機制設計使個人與公司實現了雙赢。

第三，如果公司發展相對穩定，也沒有啓動更多(duō)的業務(wù)，這個時候可(kě)以實行“輪崗制”，就是平行部門、平級崗位之間互相進行橫向調動。輪崗制可(kě)以讓每個人重回“創造力曲線(xiàn)”，也可(kě)以讓每名管理(lǐ)者适應不同的工作(zuò)模塊，減少對特定崗位的依賴。

總而言之，對企業團隊裏面的每一個人，都要從績效管理(lǐ)的角度為(wèi)他(tā)做好職業晉升通道的設計，為(wèi)他(tā)做好職業規劃。如果能(néng)給每名員工都做好職業規劃，整個組織就會有活力。因為(wèi)他(tā)知道隻要能(néng)做好工作(zuò)，就會有發展空間：隻要一直能(néng)做好，還會有更大的發展空間，那麽他(tā)就會一直在這個平台上向上發展，并且不會失去創造力，不會失去工作(zuò)激情。這樣會讓真正優秀的人、德(dé)才兼備的人留下來，同時也會讓“庸才”“懶才”呆不住。

｜結語

在朗歐駐廠咨詢的實踐來看，職業晉升通道的設計是需要每一個企業重視的，是企業保持組織活力的根本。無論一開始你給予某個員工多(duō)麽優厚的待遇，如果沒有一個晉升的目标和通道，時間長(cháng)了，都會出現“職業倦意”，看不到職業前途，就有可(kě)能(néng)留不住他(tā)或者使他(tā)躺平。

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