做好薪酬、績效管理(lǐ)體(tǐ)系，人才水到渠成

發布日期：2023-06-28

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導讀：完善的薪酬、績效管理(lǐ)體(tǐ)系能(néng)夠統一公司目标、形成團隊合力、公平分(fēn)配價值、激發組織活力、促進持續改善。因此，薪酬、績效管理(lǐ)體(tǐ)系被越來越多(duō)的企業所推崇，但現實是幾乎所有的老闆、管理(lǐ)者、HR 和員工都很(hěn)難對績效與薪酬激勵體(tǐ)系感到滿意。

那麽，如何判斷一家企業的薪酬、績效管理(lǐ)體(tǐ)系是成功的呢(ne)？它有如下幾個效果體(tǐ)現，請對标。

一、 薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系的效果體(tǐ)現

1.招得到

薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系包括了薪資待遇構成和相關規定、員工的職業晉升通道等核心内容，它是員工基本待遇的保障，可(kě)不僅僅是發工資那麽簡單。在薪酬體(tǐ)系内，員工知道能(néng)為(wèi)公司做什麽，以及做成後能(néng)得到什麽？如果連這些基礎保障都沒有明确規定，員工首先會覺得“這個公司不正規”。

2.付得起

很(hěn)多(duō)企業招人都是老闆定薪酬，這個人1萬，那個人2萬。其實，這種做法是不對的，如何才能(néng)做到“一碗水端平”，确保每個員工都能(néng)拿(ná)到滿意的那一份薪水，背後靠的就是薪酬體(tǐ)系。不同的員工有不同的資曆（年齡、學(xué)曆、經驗、技(jì )術），對應着不同的職等職級和薪酬級别。因此，“付得起”體(tǐ)現的是透明的薪酬體(tǐ)系以及組織信用(yòng)，任何人在薪酬體(tǐ)系框架下都能(néng)找到自己的位置，做到人崗匹配。

3.用(yòng)得好

企業有基本的職等級能(néng)，人才能(néng)明确自己定位就能(néng)更好發揮自己作(zuò)用(yòng)，做到人盡其才。

4.留得住

在職場中，我們經常說員工離職的原因之一就是“錢沒給到位”。管理(lǐ)者要思考的是為(wèi)什麽“錢沒給到位”？怎樣才算“到位”？其實，這背後是薪酬體(tǐ)系的問題。

我們在給企業做駐廠輔導實踐中發現，很(hěn)多(duō)企業的薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系是缺失的，企業招聘、定薪酬大都靠感覺、憑經驗，甚至很(hěn)多(duō)企業連最簡單的職等職級表都沒有，這樣就很(hěn)難界定每個職級、職等所對應的薪酬範圍，工作(zuò)與薪酬獎勵不挂鈎，優秀的人與普通的人拿(ná)到的報酬是一樣的，自然留不住優秀人才。

健全的薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系，規範了每個崗位的職等職級職責，以及每個職等職級所對應的薪酬福利，員工進來公司後便知道他(tā)的職業晉升通道，工作(zuò)有盼頭。

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5. 出得去

很(hěn)多(duō)企業的現狀是“管理(lǐ)層很(hěn)穩定，基層員工流失率很(hěn)大”。其實，這些企業面臨着一個“優秀的人才進不來，庸才出不去”的問題。大家不要誤以為(wèi)人才“穩定”就是企業管理(lǐ)的最優狀态，人才有更新(xīn)，組織才有活力。所以，我們朗歐咨詢在很(hěn)多(duō)項目上都強調“人才更新(xīn)率”，換句話說，一定比例的人員流失恰恰是組織活力的需要。

薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系的建立，也是塑造組織能(néng)力的過程。組織能(néng)力就是組織管理(lǐ)體(tǐ)系的搭建，把它搭建好了以後，自然而然就能(néng)達到“能(néng)者上、平者讓、庸者下”的管理(lǐ)狀态了。

 二、 績效管理(lǐ)體(tǐ)系的效果體(tǐ)現

1.人員能(néng)進能(néng)出

績效管理(lǐ)體(tǐ)系主要包括目标管理(lǐ)、考核改善和優勝劣汰這三個環節。績效管理(lǐ)體(tǐ)系本質(zhì)上就是一套優勝劣汰機制，我們要依靠制度、機制去看人、用(yòng)人。比如，去年他(tā)是個優秀員工不代表今年依然是個優秀員工，績效機制很(hěn)好地解決了這個問題，它能(néng)甄選先進，淘汰落後，做到人員能(néng)進能(néng)出。

2.工資能(néng)升能(néng)降

你的績效管理(lǐ)體(tǐ)系做得好的話，團隊的工資是能(néng)升能(néng)降的。現在令很(hěn)多(duō)老闆頭疼的是，員工的工資升上去就降不下來了，本質(zhì)上是企業缺乏一套“行為(wèi)與收益挂鈎”的評價體(tǐ)系。

績效評價體(tǐ)現的是以價值為(wèi)本。我們固定周期，一個月、半年或是一年對員工進行評價，那這個時候，他(tā)的收入是由組織評價的結果而定的，而不是領導定調，因此，績效管理(lǐ)體(tǐ)系是種組織評價，是以價值為(wèi)本，順理(lǐ)成章做到工資能(néng)升能(néng)降。

3.崗位能(néng)左能(néng)右

崗位能(néng)左能(néng)右是指通過人才測評機制，員工可(kě)以做a崗位，也可(kě)以做b崗位。就像很(hěn)多(duō)工廠裏面推行的“多(duō)能(néng)工”和輪崗制度。

4.職位能(néng)高能(néng)低

給一個崗位設置縱向的升遷、降職機制和橫向的調動機制。我曾經跟大家講過“庫克曲線(xiàn)”，人在一個崗位最具創造力的時間，大概就是在4年時間，如果超過4年，你沒有給他(tā)進行縱向的升遷、降職或者橫向的調動。那麽他(tā)在當下崗位，一定沒有那麽積極，你會發現他(tā)的創新(xīn)能(néng)力不足，因為(wèi)他(tā)已經适應了，我們經常會用(yòng)一個詞，叫“被同化了”。

5.心态能(néng)屈能(néng)伸

我們現在很(hěn)多(duō)企業，當你的績效體(tǐ)系沒有搭建好的時候，他(tā)會形成一個“玻璃心”，體(tǐ)現在職位隻能(néng)升不能(néng)降，薪資隻能(néng)加不能(néng)減。因為(wèi)你一直就沒有進行考評，你一直是憑感覺、靠經驗，感覺上隻要員工幹得好就加點。

當績效考核成為(wèi)一種習慣後，員工的心态也會慢慢變好，管理(lǐ)也就輕松多(duō)了，企業的業績也就好起來了。我們的業務(wù)員基本上就能(néng)做到這一點，能(néng)屈能(néng)伸。因為(wèi)從他(tā)入職開始，就跟他(tā)講好了業務(wù)提成機制是怎麽樣的，獎勵機制是怎麽樣的。所以，對于工資高低，他(tā)會回歸本源、内觀自己，“哎呀，我的績效沒做好，下個月要努力了。”

結語：薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系的效果體(tǐ)現：招得到（基本待遇保障）、付得起（打造組織信用(yòng)）、用(yòng)得好（做到人盡其才）、留得住（職業晉升通道）、出得去（建設組織能(néng)力）；績效管理(lǐ)體(tǐ)系的效果體(tǐ)現：人員能(néng)進能(néng)出（優勝劣汰）、工資能(néng)升能(néng)降（價值為(wèi)本）、崗位能(néng)左能(néng)右（學(xué)習成長(cháng)）、職位能(néng)高能(néng)低（充分(fēn)競争）、心态能(néng)屈能(néng)伸（心理(lǐ)認同）。企業薪酬、績效管理(lǐ)如何系統構建？

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